Illustration: mehrere Reihen von Smileys mit verschiedenen Ausdrücken von fröhlich bis zornig
Feedbackgespräche können die Chance für mehr Sicherheit und gute Zusammenarbeit bieten.

Eine Kabeltrommel hüpft im Rohbau auf und ab. Stramm gezogene Kabel aus zwei Richtungen zerren an ihr: In einer Ecke wird gestemmt, in einer anderen gebohrt. Die perfekte Stolperfalle. Wer jetzt als Führungskraft in den Raum brüllen möchte: „Meier, das waren doch Sie schon wieder!“, sollte lieber tief durchatmen. Fehlverhalten anzusprechen ist wichtig. Aber der Ton macht die Musik – im Großraumbüro wie auf der Baustelle.

Der richtige Rahmen

Wer Beschäftigte motivieren und sie bei ihrer Entwicklung unterstützen möchte, sollte ihnen als Führungskraft regelmäßig Feedback geben. Empathie und die Bereitschaft zur Perspektivübernahme helfen dabei, den Blick auf die Situation statt auf die Person zu richten. So lassen sich Ursachen frühzeitig erkennen und Lösungen entwickeln. Wichtig ist dabei auch ein geeigneter Rahmen. Etwa ein ruhiger Moment unter vier Augen, in dem beide Seiten Zeit für einen offenen Austausch haben. 

„Ich“ und die drei Ws 

Niemand hört gern, dass er oder sie sich falsch oder unangemessen verhalten hat. Umso wichtiger ist es, Feedback möglichst sachlich zu formulieren und eine konkrete Handlung zu beschreiben. Ich-Botschaften können dabei unterstützen. 

Konstruktives Feedback lässt sich Schritt für Schritt mit der Methode der drei Ws formulieren: Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Zunächst also eine Beobachtung schildern, zum Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass die Kabeltrommel heute mitten im Laufweg stand.“ Sie benennt also einen konkreten Fall. Danach die Wirkung erklären: „Ich mache mir Sorgen, dass jemand darüber stolpert und sich verletzt.“ Abschließend folgt ein Wunsch, der als Ziel festgehalten werden kann: „Ich wünsche mir, dass hier alle sicher arbeiten können. Das erreichen wir nur gemeinsam.“
 

Die wichtigsten Dos und Donʼts auf einen Blick
  • Konkret bleiben
  • Zeitnah ansprechen
  • Wertschätzend formulieren
  • Ich-Botschaften nutzen
  • Aktiv zuhören
 Illustration: senkrecht geteilter Kreis mit grüner und roter Hälfte; in der unteren Hälfte eine Frau, die nachdenklich einen Finger ans Kinn legt
  • Vorwürfe
  • Kritik vor anderen
  • Verallgemeinerungen
  • Zu viele Themen
  • Nur Fehler ansprechen

 

Ursachen verstehen, Lösungen finden

Gutes Feedback endet nicht mit einer Ansage. Beschäftigte sollten immer die Gelegenheit haben, ihre Sicht der Dinge zu schildern. Führungskräfte können gezielt nachfragen, ob etwas unklar ist oder welche Unterstützung benötigt wird. Vielleicht fehlte ein geeignetes Arbeitsmittel, der Zeitdruck war zu hoch oder eine Anweisung wurde missverstanden. Gemeinsam können sie so nach der Ursache für den Fehler suchen und überlegen, wie sich ähnliches Verhalten künftig vermeiden lässt.

Offen für Rückmeldungen

Wer konstruktives Feedback gibt, sollte auch selbst offen dafür sein. Zum Beispiel, indem er oder sie sich mit Kolleginnen und Kollegen austauscht und dadurch aus verschiedenen Perspektiven Rückmeldung über das eigene Führungsverhalten einholt.

Lob ist auch Feedback

Ebenso wichtig wie kritische Rückmeldungen ist positives Feedback. Wer umsichtig arbeitet, Kolleginnen und Kollegen unterstützt oder auf Gefahren aufmerksam macht, sollte dafür Anerkennung erhalten. Das zeigt, welches Verhalten im Betrieb erwünscht ist, und motiviert andere, ebenso aufmerksam zu handeln. Führungskräfte können so eine offene Feedbackkultur im Alltag vorleben. Das schafft Vertrauen, gibt Orientierung und stärkt die Zusammenarbeit. Auf diese Weise kann ein Arbeitsumfeld entstehen, in dem Beschäftigte voneinander lernen und Sicherheit und Gesundheit selbstverständlich mitdenken.

Katarina Baric

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  • Kommunikation – Geben und Nehmen von Feedback: www.dguv.de, Webcode: p206039