etem - Magazin für Prävention, Rehabilitation und Entschädigung
Alkohol am Arbeitsplatz

Das eine Glas zu viel

Das Bild zeigt die rechte Seite eines vollen Bierglases mit Henkel mit überlaufender Schaumkrone.

Das Risiko steigt schon beim ersten Glas: Arbeit und Alkohol sind unvereinbar.

Bei bis zu 30 Prozent aller Arbeitsunfälle spielt Alkohol eine Rolle. Das hat die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen ermittelt. Damit es erst gar nicht so weit kommt, müssen Arbeitgebende schon vorher aktiv werden. Stellen sie fest, dass ein Beschäftigter alkoholisiert ist, müssen sie ihn am Weiterarbeiten hindern. Wenn Sie darüber hinaus den Eindruck haben, dass die Person sich selbst oder andere gefährdet, haben sie dafür zu sorgen, dass sie unbeschadet nach Hause kommt. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers besteht nicht nur bei einem einmaligen „Ausrutscher“. Besteht der Verdacht einer Alkoholabhängigkeit, sind Führungskräfte und Arbeitgeber erst recht gefordert. „Das erscheint vielen Führungskräften zunächst heikel, ist aber mit der richtigen Vorbereitung umsetzbar“, erläutert Dr. Just Mields, Arbeitspsychologe bei der BG ETEM. Er empfiehlt: „Nicht lange warten: Sprechen Sie den oder die Betroffene unter vier Augen persönlich an und erörtern Sie Ihre Beobachtungen.“

Rotes Reckeck mit roter Inschrift "Chefsache".

Doch wie erkennt man, ob ein Beschäftigter zu viel trinkt? Und wie geht man in seinem solchen Fall vor?

Wie gefährlich ist Alkohol am Arbeitsplatz?

Schon bei 0,2 Promille steigt die Risikobereitschaft. Bewegliche Lichtquellen werden deutlich schlechter wahrgenommen. Bei 0,3 Promille wird man unaufmerksamer und kann sich schlechter konzentrieren.

„Das zeigt, schon ein Glas Sekt zum Geburtstag des Kollegen kann zum Problem werden“, sagt Dr. Just Mields. Das gilt sowohl beim Bedienen von Maschinen als auch im Straßenverkehr. Auch der Restalkohol von der Familienfeier am Abend zuvor ist gefährlich.

Was kann ich als Arbeitgeber tun?

„Vor allem sollten Sie klare Kante zeigen“, sagt Dr. Just Mields. Arbeitgebende und Führungskräfte sollten deutlich machen, dass Arbeit und Alkohol nicht vereinbar sind. Zur Prävention gibt es verschiedene Mittel von der Aufklärung durch Vorträge oder Filme, über die gezielte Unterweisung von Beschäftigten, die Maschinen bedienen oder mit Dienstfahrzeugen unterwegs sind, bis zur Zusammenarbeit mit Suchtberatungsstellen. Auch ein absolutes Alkoholverbot ist denkbar und kann in einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden. Just Mields: „Wer bei der Betriebsfeier leckere alkoholfreie Cocktails statt Bier anbietet, setzt darüber hinaus ein positives Zeichen.“

Wie erkenne ich, ob ein Mitarbeiter ein Suchtproblem hat?

„Die Anzeichen für einen problematischen Alkoholkonsum sind individuell verschieden“, sagt Dr. Just Mields. Dazu können eine Alkoholfahne oder das ständige Lutschen von Bonbons als Atemreiniger, eine früher nicht übliche Unpünktlichkeit, häufige Fehlzeiten, Konzentrationsschwierigkeiten oder Leistungsmängel gehören. Darüber hinaus kann es zum Anlegen heimlicher Vorräte sowie labilem oder aggressivem Verhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten kommen.

Wie gehe ich bei einem Suchtverdacht vor?

Der erste Schritt ist ein Gespräch unter vier Augen. „Hilfreich ist eine sachliche und ruhige Atmosphäre“, sagt Dr. Just Mields. Der oder die Vorgesetzte stellten keine Diagnose, sondern teilten ganz sachlich ihre Beobachtungen und die Abweichung zu dem gewünschten Verhalten mit, z. B. wenn es zu häufigen Fehlzeiten oder nachlassenden Leistungen gekommen ist. Danach zeigen sie ihre Besorgnis über eine mögliche Sucht. Schließlich werden Hilfs- und Therapieangebote sowie mögliche betriebliche Konsequenzen angesprochen.

„Diskussionen, Entschuldigungen und Vorwürfe helfen nicht weiter. Wichtig ist, dass die Führungskraft durch häufiges Nachfragen sicherstellt, verstanden worden zu sein. Das Ziel sollte sein: Der oder die Betroffene weiß am Ende des Gesprächs, dass der Betrieb konsequent und systematisch die Entwicklung begleitet, und er bekommt eine faire Chance, wenn er sich seiner Suchterkrankung entgegenstellt“, rät Mields. Das erste Gespräch endet mit einer Zusammenfassung aller Inhalte und einer verbindlichen Terminvereinbarung für die nächsten Schritte.

Wie die aussehen können, zeigt der 5-Stufen-Plan aus der Broschüre „Alkohol und Arbeit – zwei, die nicht zusammenpassen“. Er beschreibt das gesamte Vorgehen, vom ersten Gespräch bis zur in manchen Fällen unvermeidlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

→ info

www.bgetem.de, Webcode M18703564
Broschüre: Alkohol und Arbeit – zwei, die nicht zusammenpassen.
Bestellnummer: JB012, für Mitgliedsbetriebe 20 Exemplare kostenlos.
Download ebenfalls kostenlos.

Der 5-Stufen-Plan

So gehen Sie vor, wenn der Verdacht auf ein Suchtproblem besteht

1. Vier-Augen-Gespräch

Beteiligte:

  • Beschäftigte/r
  • direkte/r Vorgesetzte/r

Inhalt:

  • konkrete Fakten (Zeit, Ort, Vorfall)
  • Besorgnis über mögliches Suchtproblem
  • Hinweis auf innerbetriebliche und externe Hilfen
  • Erwartungen an Arbeitsverhalten
  • Hinweis auf Stufenplan
  • Vereinbarung von Konsequenzen
  • Termin für Rückmeldegespräch

→ positive Verhaltensänderung: keine weiteren Folgen

→ keine Verhaltensänderung (erneute suchtmittelbedingte Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten) weiter zu 2

2. Gespräch

Beteiligte:

  • Beschäftigte/r
  • direkte/r Vorgesetzte/r
  • evtl. Personal- oder Schwerbehindertenvertretung,
  • Suchthelfer

Inhalt:

  • neue Fakten und Bezug auf Erstgespräch
  • Zusammenhang mit Suchtmittelgebrauch aufzeigen
  • Hinweis auf innerbetriebliche und externe Hilfen
  • Hinweis auf Stufenplan
  • Aufforderung, eine Beratung aufzusuchen
  • Ankündigung möglicher Konsequenzen
  • Gesprächsprotokoll an Personalabteilung

→ positive Verhaltensänderung oder Beginn einer Therapie: keine weiteren Folgen

→ keine Verhaltensänderung (erneute suchtmittelbedingte Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten) weiter zu 3

3. Gespräch

Beteiligte:

  • Beschäftigte/r
  • direkte/r Vorgesetzte/r
  • evtl. Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, Suchthelfer
  • Personalabteilung

Inhalt:

  • neue Fakten und Bezug auf vorheriges Gespräch
  • Zusammenhang mit Suchtmittelgebrauch aufzeigen
  • Hinweis auf innerbetriebliche und externe Hilfen
  • Aufforderung, eine Beratung aufzusuchen
  • Hinweis auf Stufenplan
  • Ankündigung von Konsequenzen bei weiteren Auffälligkeiten
  • bei krankheitsbedingter Sucht: Aufforderung zur Suchtberatung und Zusicherung von Unterstützung
  • Nachweis eines Beratungsgesprächs verlangen
  • wenn keine Suchterkrankung: Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen

→ positive Verhaltensänderung oder Beginn einer Therapie: keine weiteren Folgen

→ keine Verhaltensänderung (erneute suchtmittelbedingte Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten) weiter zu 4

4. Gespräch

Beteiligte:

  • Beschäftigte/r
  • direkte/r Vorgesetzte/r
  • evtl. Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, Suchthelfer
  • Personalabteilung

Inhalt:

  • neue Fakten und Bezug auf vorheriges Gespräch
  • Zusammenhang mit Suchtmittelgebrauch aufzeigen
  • schriftliche Aufforderung zu Beratung oder Therapie
  • Hinweis, dass Fehlverhalten nicht länger toleriert wird
  • Hinweis auf mögliche krankheitsbedingte Kündigung
  • Nachweis eines Beratungsgesprächs verlangen
  • wenn keine Suchterkrankung: zweite Abmahnung, evtl. Umsetzung, Änderungskündigung

→ positive Verhaltensänderung oder Beginn einer Therapie: keine weiteren Folgen

→ keine Verhaltensänderung (erneute suchtmittelbedingte Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten) weiter zu 5

5. Letztes Gespräch des Stufenplans

Beteiligte:

  • Beschäftigte/r
  • direkte/r Vorgesetzte/r
  • evtl. Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, Suchthelfer
  • Personalabteilung

Inhalt:

  • Einleitung der Kündigung
  • Aussicht auf Wiedereinstellung nach erfolgreicher Therapie innerhalb eines Jahres

Ausgabe 6.2020

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